Vertrauen als zentrale Ressource sozialen Miteinanders im Spannungsfeld zwischen interpersonalen und systemischen Beziehungen

Prof. Dr. Martin K.W. Schweer

Für das Verständnis über Entstehung, Korrumpierung und Wiedergewinnung von Vertrauen wird im wissenschaftlichen Diskurs oftmals eine Unterscheidung in personales Vertrauen und systemisches Vertrauen vorgenommen.

 

Im ersten Fall lässt sich Vertrauen als soziale Einstellung begreifen, die auf konkrete Interaktionspartner gerichtet ist, in Verbindung zur wahrgenommenen Sympathie/Antipathie (vor allem als Ergebnis des Anfangskontaktes) steht und aus dem reziproken Verhältnis mindestens zweier Interaktionspartner heraus betrachtet werden kann.

 

Systemisches Vertrauen erscheint in dieser Sicht zunächst als defizitärer Modus, da interpersonale Momente wie Interaktion und Reziprozität fehlen. Eine zentrale Frage ist deshalb, ob und auf welche Weise sich vertrauensfördernde Maßnahmen auch für die Vertrauensentwicklung auf systemischer Ebene umsetzen lassen. Aus der Perspektive soziologischer Systemtheoretiker (vor allem Niklas Luhmann, der Vertrauen als einen zentralen Mechanismus zur Komplexitätsreduktion beschreibt: „Die vertraute Welt ist dann relativ einfach und wird in dieser Einfachheit durch ziemlich enge Grenzen gesichert“ [Luhmann, 2009]) wurde ferner problematisiert, dass jede Komplexitätsreduktion, die ein System in Bezug auf seine Umwelt zustande bringt, notwendigerweise zugleich immer eine Komplexitätssteigerung nach sich zieht, die das System, so es Bestand haben will, zwingt, auch darauf wieder zu reagieren. Diese Steigerungsdynamik ist im interpersonalen Rahmen noch überschaubar, in komplexeren gesellschaftlichen Dynamiken können aber problemerzeugende Effekte von Systemvertrauen und hiermit verbundene, dysfunktionale Konsequenzen (u.a. Illusion der Unverwundbarkeit, Kontrollillusion, Sorglosigkeit) unterstützt werden.

 

Mit Blick auf die Bedeutung von Vertrauen in Organisationen (Vertrauen als Organisationsprinzip) rückt die Frage nach der prinzipiellen Realisierbarkeit sowie den Chancen und Risiken eines Managements von intra- und interorganisationalen Vertrauensbeziehungen in den Mittelpunkt. Zur theoretischen Fundierung lassen sich dabei sowohl Bezüge zum personalen als auch zum systemischen Vertrauen herstellen: Vertrauen in bzw. zwischen Organisationen basiert auf den Verhältnissen zwischen Individuen und ist hinsichtlich der Gesamtorganisation immer auch mit den Erfahrungen und der Bewertung konkreter Repräsentanten verbunden; je prototypischer einzelne Repräsentanten für die Organisation in Bezug auf ihre Vertrauenswürdigkeit wahrgenommen werden, umso bedeutsamer sind diese Urteile für das Gesamtsystem (hierbei gelten die Prinzipien der Prototypikalität selbstverständlich auch für verschiedene Teilsysteme, beispielsweise eine Abteilung innerhalb der Organisation). 

 

Von daher werden an dieser Stelle differentiell-psychologische Aspekte erlebens- und handlungsleitend, denn auf individueller Ebene liegen ja zum Teil ganz unterschiedliche Wahrnehmungs- und Bewertungssysteme in Bezug auf das Verhalten von Interaktionspartnern vor. Zur Varianzaufklärung mit Blick auf die Vertrauensgenese und -entwicklung haben sich die Konzepte der Vertrauenstendenz und der impliziten Vertrauenstheorien empirisch bewährt; Vertrauenstendenz als die grundsätzliche Überzeugung, dass der Aufbau von Vertrauensbeziehungen überhaupt möglich und sinnvoll ist, implizite Vertrauenstheorien als normative Erwartungen an potenzielle vertrauenswürdige Interaktionspartner bzw. (Teil-)Systeme. Beide Konstrukte beziehen sich stets auf einen spezifischen Lebensbereich (also etwa die freie Wirtschaft als beruflicher Kontext) und sind das Ergebnis eigener oder vermittelter Sozialisationserfahrungen, letzteres beispielsweise durch die Familie, die Medien usw.

 

Einer dynamisch-transaktionalen Perspektive folgend, wonach jegliches Verhalten von Individuen stets das Ergebnis des komplexen Wechselspiels aus Faktoren der Person einerseits (Einstellungen, Erfahrungen, Überzeugungen usw.) und Merkmalen der situativen Rahmenbedingungen andererseits (Unternehmenskultur, gesetzliche Vorgaben usw.) darstellt, wird Aufbau und Entwicklung von Vertrauen aus eben diesem Zusammenwirken beschreib- und erklärbar, da sich hieraus auch die spezifische Herausbildung der drei zentralen Merkmale von Vertrauen ableiten lässt – die Tatsache, dass Vertrauen stets nach dem Prinzip der kleinen Schritte Zeit erfordert, der Umstand, dass jeglicher Vertrauenshandlung eine Risikokomponente zugrunde liegen muss und sich Vertrauen schließlich nur vor dem Hintergrund der in unserer Gesellschaft etablierten Norm der Reziprozität über ein erfahrenes Geben und Nehmen dauerhaft etablieren lässt.

 

Unter Rückgriff auf klassische sozialpsychologische Theorienbildung (insbesondere das Konstrukt der Kohäsion) wird unmittelbar ersichtlich, dass interpersonales Vertrauen gleichsam als „Schmiermittel“ Kommunikationsprozesse erleichtert und dabei auch das Commitment hinsichtlich der verfolgten Gruppenziele fördern kann. Ferner lassen sich Zusammenhänge mit der Motivation, dem Engagement und der Zufriedenheit von Mitarbeiter/innen empirisch bestätigen, mittels dieser Faktoren lässt sich Vertrauen als wichtiger Schlüssel für die Effizienz und Effektivität von Unternehmen begreifen.

 

Mit dem Fokus auf das systemische Vertrauen werden Organisationen als abstrakte gesellschaftliche Einheiten und deren vertrauensrelevante Attribute untersucht. In der diesbezüglichen Gesamtschau lässt sich konstatieren, dass neben der wahrgenommenen Orientierung an zentralen förderlichen Prinzipien (Transparenz, Partizipation, Kooperation, Gerechtigkeit, Orientierung an ethisch-moralischen Prinzipien) die Wahrnehmung von Echtheit bzw. Authentizität eine herausragende Bedeutung einnimmt.

 

In dieser Debatte wird oftmals auf das Paradox der „Nicht-Kommunizierbarkeit von Authentizität“ bzw. der Problematik eines hiermit verbundenen strategischen Motivverdachts hingewiesen. Dabei wird aber aus dem Auge verloren, dass im Sinne von Authentizität selbstverständlich nicht etwa der verbale Verweis auf die eigene Echtheit ausschlaggebend ist, grundlegend sind vielmehr die bereits erwähnten, eher strukturell-klimatischen Dimensionen wie die Transparenz und Partizipation in der Kommunikation oder die Wertschätzung unterstellter Mitarbeiter/innen. Entsprechende Ansätze sind an Stelle persuasiver Komponenten bzw. Kommunikationsstrategien mit Blick auf Forschung und Praxis zu akzentuieren.

Last but not least kann nicht nur die Förderung von Vertrauen, sondern muss auch die Frage nach einem konstruktiven Misstrauen Anliegen im Sinne eines organisationalen Vertrauensmanagements sein. Mehrfach konnte bereits aufgezeigt werden, dass diese beiden Komponenten in partieller Unabhängigkeit zueinander stehen und sich komplementär ergänzen können.

 

Die systematische Auseinandersetzung mit den Möglichkeiten eines Vertrauensmanagements kann auf dieser Basis nicht nur die Proaktivität des Handelns fördern, sondern auch in Krisenzeiten den Umgang mit Konfliktsituationen und neuen Herausforderungen erleichtern.

 

Literatur:

•Earle, T. C., Siegrist, M. & Gutscher, H. (2007). Trust, risk perception, and the TCC model of cooperation. In M. Siegrist, T. C. Earle & H. Gutscher (Eds.), Trust in Cooperative Risk Management (pp. 1–49). London: Earthscan.

•Japp, K. P. (2010). Risiko und Gefahr. Zum Problem authentischer Kommunikation. In C. Büscher & K. P. Japp (Hrsg.), Ökologische Aufklärung. 25 Jahre „Ökologische Kommunikation“ (S. 281-308). Wiesbaden: VS.

•Luhmann, N. (2009). Vertrauen. Ein Mechanismus der Reduktion sozialer Komplexität (4. Aufl.). Stuttgart: UTB.

•Oswald, M. E. (2010). Vertrauen in Organisationen. In M. Schweer (Hrsg.), Vertrauensforschung 2010: A State of the Art (Psychologie und Gesellschaft 9, S. 63-86). Frankfurt a. M.: Peter Lang.

•Schweer, M. (2011). Basis erfolgreicher Führung – warum sich eine Vertrauenskultur lohnt. Wirtschaftspsychologie aktuell, 18(1), 42-44.

•Schweer, M. (2010). Vertrauen in Erziehungs- und Bildungsprozessen. In M. Schweer (Hrsg.), Vertrauensforschung 2010: A State of the Art (Psychologie und Gesellschaft 9, S. 151-172). Frankfurt a. M.: Peter Lang.

•Schweer, M. & Thies, B. (2003). Vertrauen als Organisationsprinzip. Bern: Hans Huber.

•Tomlinson, E. C. & Lewicki, R. J. (2003). Managing Interpersonal Trust and Distrust. Online unter http://www.beyondintractability.org/essay/trust_overview/ [21.07.2011].